<睿仕觀點>接班人管理：打造公司領導力，贏得事業成功

積極進行接班人管理是獲得策略性生存能力的關鍵。
它為公司帶來潛在的未來發展方向、業務連續性，
並留住有價值的人才和公司的知識，
建立起令競爭對手無法企及的企業文化。
它是未來領導能力的保證，對推動組織績效也有重要作用。
它是積極和至關重要的，
將動態的市場需要及對人才的發現、評估、開發，
與長期的業務策略計畫結合起來的持續過程。

有效接班人管理的流程：
1. 與公司高階管理者一起，檢討和完善取得成功所需具備的公司策略需求。
2. 確定滿足公司需求必須的關鍵職位，並對現在和未來的領導能力做出評估。
3. 與公司規劃進程結合，對人才做系統化檢討。
4. 加強個人發展計畫的執行。
5. 按照成功的衡量指標監控進展，並在必要時加以調整。



下載：接班人管理：打造公司領導力，贏得事業成功

Stephen R. Covey柯維博士“不可預知時代的可預知結果”演講紀錄

領導學大師Stephen R. Covey柯維博士應睿仕管理顧問公司之邀，於2010年10月陸續在香港、上海、北京、新加坡與越南，進行“不可預知時代的可預知結果”亞洲巡迴演講。柯維博士曾被《時代》雜誌譽為「人類潛能的導師」，並入選全美25位最有影響力的人物之一。柯維博士最經典的課程“高效人士7習慣” (與成功有約)，內容講述成為高效人士需培養的習慣及應具備的心態、技能與工具，儘管已發表20多年，仍是歷久彌新的思想及架構。

在柯維博士新書 “Predictable Results in Unpredictable Times” 中指出，在不可預知的時代航行的公司需面對下列四大危機：執行力不彰、信任危機、失去專注焦點以及普遍的憂慮。在不確定的混亂時刻，員工容易對組織失去信心，而信任危機會引發恐懼、焦慮，導致失去專注焦點，而讓策略的執行暴露於風險之中，一環緊扣著一環。為了協助個人及企業，柯維博士提出在不可預知時代致勝的4個關鍵，下面是演講內容的部分節錄：

此演講環繞著一個三角架構，其中的核心為建立信任，藉由發展領導力與執行力，以及提升員工凝聚力獲得可預期的結果。

信任談起來很抽象，但其實是重要且具體的。科維博士利用淺顯易懂的影片，說明信任的速度能降低成本、提高生產力、促進合作。信任的速度是客觀存在的，但除非我們能看到，否則它會保持藏匿。如同影片中紐約賣熱狗小販的行為，信任顧客、讓他們自己找零，你就能夠體驗到信任的速度，因為每個人都喜歡被信任的感覺。其中，高信任領導者的13種行為更是改善信任關係實際的做法。然而，光擁有信任，並不能解決所有的問題，好比你信任一個人的品格，但你不會讓他幫你開刀，因為沒有足夠的醫療技能。因此，需有相對應的能力及執行力才能獲得成果。

“334號店”這部影片很詳細的闡述執行力所需的4個紀律。Jim被管理階層認為是有潛力的新任店經理，然而，面對334號店這間超市集團中績效最差的店，Jim也曾沮喪而不知該如何是好。即使運用所學的執行力步驟，專注在至關重要目標、事前衡量指標、設立計分牌…等，仍然沒有起色，直到他們定期開會、彙報每人重點負責事項，情況才慢慢改善，團隊士氣也獲得了提升。每個人內心都有成功慾望，有紀律的執行才能讓一切變得不同。

柯維的大師風範在於，他鼓勵人們發問，也一針見血的直指核心。有人詢問如何設定有品質的量化目標？他回答：「讓員工想辦法一起制定目標，不要自己設定目標。如果人們願意負起責任，就不需要階級的干擾，這能讓員工免於憂慮，成為真正的授權文化。」也有人詢問，遇到團隊的衝突該如何解決？他回答“We do not see the world as it is, we see the world as we are.”我們判斷世界來自於我們的經驗、覺察，因此要重視根本原則，不能只靠自己的價值觀做判斷。如利用“發言權杖”- 先覆述對方的觀點，直到對方滿意前，不發表自己的意見和觀點，這樣或許能找到一個更好的第三方案。

接下來，談到如何以最少的資源達到最大的成效。每個人都聽過時間管理，也知道活在“重要但不緊急”的第二象限最重要，但有多少人能做到？根據柯維博士的說法，你需要有一張精確的地圖，知道目標在哪裡，才能夠走到正確的地方。他提供了卓越的思維模式(Paradigm)需具備的4個要素，包括持續優秀的績效表現、釋放人才潛能的文化、忠誠的顧客和夥伴，以及獨特的貢獻。想達到這樣的成果，需追求個人、人際、領導及組織的卓越，具體而言，就是找到自己內在的聲音、能激勵別人、整合體系，並且專注及運用執行力。聽到這裡，深深覺得這是一個精深的“大”題目，究竟能不能做到？柯維博士說：就從成為“轉向舵手”開始吧！

“轉向舵”是大船上的一個小舵板，與船體相較一點都不起眼，但正是這個小小的裝置，控制了整艘船的走向。在我們的工作、生活中，常會聽到抱怨的聲音，但卻沒有任何具體的改變，這是因為人們沒有分清自己的“關注圈”與“影響圈”。有些事你關心卻無力改變，面對這種狀況，有人選擇抱怨、批評或放棄，但有些人卻做了不同的選擇。他們將目光放在自己能夠影響的範圍內，像影片中新任小學校長的瑪德琳，就選擇在她能力範圍內能做的事。面對髒亂的環境、士氣低落的教職員，從親自刷廁所開始，以身作則改變了學校，慢慢的將自己的影響圈擴大了。小的事情，隨著時間的推移，可以產生巨大的影響。

在刺激與反應之間，我們有選擇的自由。要彩繪自己的人生，讓自己的生命成為一幅傑作，還是將一切問題歸咎於外在因素，將選擇權交到別人手上，也是自己的自由。你可以掌握自己的天氣，成為一個轉向舵手。

噓...告訴你到職成功的秘密

最近在LinkedIn有一個HR的討論主題，提出的問題是：
" 一言以蔽之，你會在新同事上班第一天說明/告訴他(她)什麼?"
有超過1,000個人分享了他們的意見，很多人甚至提出遠超過"一個字"的內容。本質上來說，這些分享傳達的都是：不傾聽別人的要求。

新人是如此專注於拋出他們的建議，以至於無法調整到她們被問的那些內容。這個調查提供了有趣的洞察，為什麼人們總是在自己的角色上掙扎?他們無法傾聽。"傾聽"可能是你能提供給新員工最重要的一字建議。

傾聽是新員工迅速增強、適應公司文化、開始對團隊及組織有所貢獻的關鍵。不只是聽別人說的話、瞭解寫下來的文字，同時也涉及瞭解並觀察別人的行動與行為。當新員工到職時，提供教練及輔導是必要的，包含強調傾聽的重要性。新員工常常過於渴望能證明自己的價值，反而無法緊密的傾聽，清楚的瞭解對方的期望。傾聽能幫助新員工導引出能幫助他獲得進一步洞察的問題。仔細的傾聽可以設置水平、建立明確目標：確保新員工符合對他的主管、團隊及組織最重要並且相關的目標。

仔細傾聽能幫助新員工更瞭解組織文化和氣氛、管理風格、企業議題、團隊動力、期待與關心的事。它創造了新工作關係的基礎，一但新員工完全瞭解工作環境及目標，他將被放在更好的位置，並且能有信心地採取行動，提供價值，以達成和團隊、組織需求符合的結果。

無論我們如何懂得傾聽，大多數的人都還有進步的空間。下一次，當有新員工到職時，請幫助他們瞭解傾聽的重要性，這與股東需求設立標準的技能和設定優先期望的重要性是一樣的。

文章出處：Right Management
Shhh... Listen to the Secret of Onboarding Success
Author: Deborah Schroeder-Saulnier, SVP, Global Solutions

“推動成果導向的教練文化”研討會

時間： 2010年9月17日(五) 下午2:00~5:00
             (1:40開始入場，請準時到場)
地點： 新竹煙波大飯店 湖濱本館麗池館B1  (凡爾賽I廳)
             新竹市明湖路773號
主持人：睿仕管理 總經理 林志榮 Alex Lin
與談人：睿仕管理 領導人教練 陳茂雄 Kent Chen
               睿仕管理 資深顧問 馮麗蘭Christine Fong
               睿仕管理 顧問  張皓明Harmon Chang
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為什麼需要教練？

教練如何幫助組織獲得成效、進行接班人管理？

教練如何協助員工發展、提升績效？如何引導創新？

今日的企業，面臨許多變動與挑戰，訓練有時不足以協助企業獲得成效。有效的教練計畫，能夠協助組織提升員工績效表現、留任率、幫助團隊運用創新的思考模式，更進一步連結到組織的目標與使命，並引導接班人計劃的進行。

教練專案需要與公司的各項組成要素連結，包含企業策略、文化、價值、架構..等，以確保員工對教練計畫的投入度；同時，教練目標需能測量並連結到組織成效。根據統計，成功的教練專案帶來的投資報酬率(ROI)甚至接近600%。

參與這個研討會您將瞭解：

• 教練如何運用創新評量，啟發團隊合作能力，產生創意性的問題解決方式。
• 如何運用”持續高績效矩陣”，協助管理者盤點領導人才的促成或阻礙因素。
• 在不同情境或角色中，教練如何利用策略及工具協助高潛能人才，學習新任務、糾正錯誤及改善績效。
• 全人領導需具備哪些目標及技能，以有效掌握教練輔導的歷程。
• 如何運用情境與工具，協助領導者將策略轉化為行動。

研討會大綱：

1. 教練的範疇與應用，針對不同階層/對象的不同教練方式。
2. 如何運用工具協助員工不斷創新。
3. 如何運用教練模式協助員工發展、改善績效。
4. 運用全人領導的教練技巧，幫助團隊全情投入、績效提升。
5. 教練成功案例分享與討論。

睿仕管理是人才管理與職涯管理的專家，
擁有三十多年的全球顧問經驗，
提供最有經驗的顧問專家、科技應用，
協助您發展教練計劃，期待在研討會上與您見面！。

說明： 1.因座位有限，每家公司最多預留2個席位，請憑名片入場。
             2. 本活動免費參加。
*來信/來電報名：02-2781-1266 Ext. 310 Jasmine.Liao@right.com
                               請提供：公司名稱、姓名、聯絡電話、Email

史蒂芬‧柯維博士亞洲巡迴演講

不可預知時代的可預知結果
Predictable Results in Unpredictable Times

這個時代在本質上是不可預知的，
但不可預知的時代，
還是有可以確定的原則：你是可以依賴的。

偉大的領導者知道這個世界變幻莫測，
但仍能得到自己想要的結果，
讓企業與個人永遠立於不敗之地，
你一樣可以做到！

2010年10月，國際上備受推崇的領導大師史蒂芬‧柯維博士
將在新加坡、香港、越南、上海和北京5個地方，
舉行主題為<不可預知時代的可預知結果>的亞洲巡迴演講，
這是繼<高效人士的7個習慣>之後的經典鉅獻。

柯維博士將揭示一套讓企業與個人永遠立於不敗之地的致勝法則，
在經濟環境不斷變化下，給快速成長的企業，
以及亞洲領導者帶來新啟發與人生意義的新感悟！

詳細演講行程請參考下列網址：
中國大陸 :  10/15上海、10/18北京
香港：10/20

<睿仕觀點>組織效能：人力資源策略導航五步驟

在快速變遷的職場上，對優秀人才的需求是持續存在的。
人力資源策略的有效性，將會區分員工蓬勃向上發展或減少。

今天，人才是企業永續成功及差異化的唯一來源。
建立優秀的人才庫，將推動更高的績效表現，
以及正面的影響組織實現企業策略的能力。

制定一個高績效人力資源策略，從下列五個步驟為基礎：

• 一切從對話開始
• 訪談各利益相關者
• 收集資訊、評估優先事務
• 分析結果
• 制定並執行行動計畫

制定有效的人力資源策略，高階領導者必須先找出員工最關心的問題，
並回歸高績效所要求的一系列關鍵領域，包括：
􀂃 策略–組織的整體目標、策略傾向及預期業務表現。
􀂃 彈性–組織管理其固定及流動成本的能力，
    以實現人力資源及財務資源最高回報。
􀂃 文化–組織價值觀、行為、思維模式及習慣在日常行動中的表現。
􀂃 領導力–由文化、績效及策略執行的負責人所設定的價值觀、
    行為、思維模式和習慣。
􀂃 凝聚力–激發員工在行使職責時發揮更大主動性的價值觀、行為及
活動。
􀂃 才能–實現企業策略的技能、能力、特質及資源......
 
全文下載：人力資源策略導航五步驟

Workforce Transition and Outplacement人才發展與職涯轉換

企業的成功關鍵在於組織中有對的人、
對的技能、處在對的職位，符合組織往前的策略目標。
職涯發展的角色益形重要，
它催化員工技能與職能的晉級，並符合組織的需要；
帶來組織進步的轉機、
確保組織各階層的向心力、驅動表現與產能。

成功學大師史蒂芬▪科維說，每個人都擁有別人身上找不到的優勢，
也就是天賦、才能、工作熱情與道德良知，
如何能讓優勢成為市場的迫切需求？切入點就是做出獨特貢獻。
找出等待解決的重要問題，
或是一個能讓你發揮影響力、士氣大增的機會。

釋放知識工作者的潛能，提供一套有系統的工具，
協助他一步步探索自己的興趣、能力、
優勢、價值觀、組織需要、發展方向等，
主動提出自己想要的個人發展計畫(Individual Development Plan)。

其中的程序與必要元素包括：
1. 我的優勢/內省：員工探索自我的興趣、能力、優勢、對環境的需要、價值觀等。
2. 我的組織/外察：讓員工與組織最重要的價值連結，並察覺在組織中成長的機會。
3. 我的職涯/前瞻：員工建立具體的個人職涯發展計畫，並為組織所青睞、重視。

我們主張，一個完美的職涯發展計畫可以分為五個階段：
1. 階段一、前期暖身與準備：透過公司的宣導與測評的導入，讓所有階層的員工意識到職涯發展的重要性，與對他們自身的幫助。
2. 階段二、工作坊：透過團體培訓的方式，讓這些工作者有紮實的思維、技能與工具，知道如何規劃自己可掌握的職涯發展計畫藍圖。
3. 階段三、後期自我規劃：親身體驗，並細部構思，草擬自己的職涯發展計畫。
4. 階段四、一對一教練：與專業、經驗豐富的教練進行一對一對談，並對自己的職涯發展計畫藍圖進行修正。
5. 階段五、與經理人的職涯對談：在組織中營造職涯發展的文化，直屬經理人也有相對應的職涯教練能力，展開進一步職涯發展對談，具體定義出行動計畫。

睿仕解決方案：

• 職涯優勢
• 部門轉調
• 職涯轉換

Employee Engagement 人員凝聚力 簡介

讓員工全心全意發揮每一天的最佳表現，
必須讓他們認定自己的貢獻，對組織的成功具有深遠的意義。
員工凝聚的首要任務，就是讓員工充分了解公司的方向，
與清楚自己的角色如何協助公司達成目標。

人員凝聚是組織效能與員工表現的最大驅動力，
而團隊是凝聚組織與個人的橋樑與基石。
現今企業與商業環境需要以更極限的資源、
更多的努力，換取更大的價值，
人員凝聚是能夠勝出的最後關鍵。

根據睿仕的研究調查，
人員凝聚與企業在以下的各個面向，皆息息相關：

• 員工高效能表現
• 產能提升
• 對環境的安全感
• 員工加入與留任
• 客戶服務與滿意度
• 客戶忠誠度
• 獲利空間

金融風暴期間，許多組織紛紛將焦點由人才管理與員工凝聚，
轉向降低成本，例如減薪、減少分紅、獎勵、減少人才發展的成本。
一些重短期發展的領導人甚至認為人員凝聚不再重要，
因為此時員工有較少的發展選擇，他們更需要的是穩定的工作。
然而，組織必須採取短線做法的同時，
也需要定義出長期的人才發展策略。

當景氣向下走時，企業領導人尋求即刻降低成本的解決方案，
但他們也會遺漏掉利潤大量增長的關鍵—人員凝聚。
當景氣向上走時，面臨需要以有限的資源換取更大的價值，
關鍵就是人員凝聚。

 企業領導人的挑戰在於營造一個員工認同、
願意投入公司方向、策略、目標的環境。
這需要整體、協調的努力，
確保所有打造成功的基石與資源都被整合起來。

一個陳述清楚的策略應包涵：

• 一個恰當的目標、組織結構，讓員工了解組織對他們的期待，與他們應負的責任。
• 一個能驅動正向行為的人才管理系統與流程。
• 一個有能力、有魄力的領導人。
• 一個正向、激勵的工作環境(文化)。

事業領導人了解人員在公司與工作兩個面向上的凝聚程度，
是很重要的資訊。
領導人可藉由平日的互動、溝通、定期員工調查、員工福利活動等，
了解人員凝聚的程度。團隊建設不是容易的事，但值得努力。
時間與精力的投資，會產生更佳產值，帶來愉快、紓壓的工作環境。


睿仕解決方案：

• 員工滿意度調查E8
• 員工協助方案
• 團隊凝聚方案

Organizational Effectiveness 組織效能簡介

越來越多公司面臨組織效能的挑戰。
根據賓州大學華頓商學院在2005年所做的組織效能調查，
僅63%的公司達成原本預定的策略計畫，
多數未達成的原因為缺少有效執行策略的方式；
麻省理工史隆商學院在2007年公佈一份針對企業高層所做的調查，
僅少於45%的公司了解組織的策略目標。

組織效能的心臟，就是組織與人才的凝聚。
現今的企業幾乎時時歷經併購、重組、策略變革的挑戰，
組織需要一套完整、落實的流程與系統，重新聚焦，
重新蓄積能量與功能。

根據睿仕管理所作的一份針對重組公司留任員工進行的調查，
74%的受試者認為變革後的產能反而下降；
69%的受試者認為變革後的產品或服務品質也下降。
為何變革會失敗？管理層與員工皆面臨不願改變的人性考驗，
造成流動率高、員工凝聚力下降、表現下降、
品牌聲譽下降，以及客戶忠誠度下滑。

根據調查，近組織中會有近一半比例的人抗拒變革，
特別在金融風暴時期。
慶幸的是，有48%的人認為建立良好關係、
團隊合作是變革達成目標的優勢。
但也有44%的人認為達成共識是影響變革達成目標的顧慮隱憂。
組織效能的最終目標，
在於加速企業策略與人才管理的充分整合，
包括人(能力、文化和人才需求面)與事(程序、制度面)，
使組織策略能充分被執行與導入。

我們如何增加組織效能與知識工作者的生產力？
藉由一套規劃完善、可清楚陳述的架構，
促成客戶滿意與最佳績效成果的最終目標。
1. 組織結構、能量與能力
2. 領導力
3. 人才管理系統與流程

變，是唯一不變的經典法則；
變革的失敗將導致組織付出更大維持效能的代價。
組織變革是一個持續的過程，也是企業進步的必經過程。
面臨變動越來越劇烈的商業環境，以變革回應挑戰已經無法避免。
組織效能的成功，端賴資深領導人策略推動、
組織內所有階層與角色的覺醒、
有效能的人才管理系統與流程，以及優良的組織結構。
領導人必須擁有一套完善的機制，定義並測量組織成功的進展。

睿仕解決方案：

變革：

• 前期準備與規劃 Preparation and Plan
• 變革導入期：驅動、領導、航向變革 Implementing the Change
• 變革後期 Post Stage

創新與改善：

• 前期準備與規劃 Preparation and Plan
• 瞭解你的創意風格 Understand Your Creative Thinking Style
• 創新的流程 Innovation Process
• 情境分析 Situation Analysis
• 問題分析 Problem Analysis
• 潛在問題分析 Potential Problem Analysis
• 決策分析 Decision Analysis

另有富蘭克林柯維公司

• 執行4紀律  4 Disciplines of Execution
• 專注關鍵 Focus: Achieving Your Highest Priorities

Leader Development 領導力發展簡介

領導人面臨日新月異的變革挑戰，包括因晉升而來的角色改變、
外部環境劇變、組織策略性變革、因應組織蛻變產生的文化衝擊、
面臨不同世代、不同文化背景、虛擬環境下工作的團隊與下屬，
需要以下的發展計畫：

• 有系統、主觀的、屬於個人的深度感動與體悟。
• 符合趨勢、議題、時效性、連續性的學習歷程。
• 團隊共享學習內容，凝聚具有共同語言的共識。
• 彈性、模組化、配合需求、量身訂做的解決方案。

組織層級的發展對象可分為四層，各階層的貢獻與需要為：

• CEO事業主管：設定遠景、溝通策略、推動重大發展
• 部門主管：轉化公司策略、導入策略重點、成為合作與正向關係的典範
• 中階主管：依據重點策略，帶動部門與團隊執行力、提供初階主管教練
• 前線主管：與他人合作達成績效、激勵團隊、教練

您的組織屬於哪一個發展階段?

以時間軸而言，醞釀到成熟的領導發展過程，須經過四個階段：

1. 片段的管理培訓：有內容，但未考慮歷程與員工的利益。
2. 結構的領導培訓：以職能、定義完整的課程、個人發展為考量。
3. 聚焦的領導發展：領導文化的培養、主題聚焦、組織發展為考量。
4. 策略的領導發展：公司高層重視與推動、人才管理的整合。

現今知識工作時代，一個完善的領導發展計劃，必須兼顧以下層面：

1. 動機：可能是內在或外在因素，可以是個人核心，也可以學習或被激勵。
2. 人格與認知：涉及個人的察覺、感知、評價、因果認知。
3. 價值觀與自我覺察：涉及個人原則、標準、素質、自我了解與察覺的建構。
4. 知識與技能：涉及職能、知識、技能、能力。

睿仕解決方案：

睿仕管理為協助各組織的領導力發展，
針對不同需求特別設計出各種領導力解決方案，包含：

• 領導他人、創造佳績 Leading Result Through People
• 管理人才、管理成效 Managing People Managing Result
• 信任與團隊凝聚 Trust & Team Work
• 領導力發展技能模組 Leadership Development Skill Suit

另有富蘭克林柯維系列的領導力課程

• 高效人仕7習慣 7 Habits-Signature Program
• 高效經理人7習慣  7 Habits for Managers
• 卓越領導力 Leadership Greatness
• 高效信任力 Leading the Speed of Trust

以及全人領導團體教練(Whole Person Group Coach)
及一對一領導人教練等多種客製化服務，
提供企業最完整的服務。

Talent Assessment 人才測評簡介

就像製造業依照風險與成本的原則，區分供應鏈的有價資材一樣，
人才資本也可以按照風險與成本的原則，歸類為四大區塊：

1.高風險、高成本的首席人才：
對組織而言，他們是最重要的對外宣揚核心價值的一群人，
他們創造市場需求，也主導了短期與長期的組織發展，
他們首當其衝，對組織與人才的凝聚責無旁貸；

2.高風險、低成本的大使型人才：
對市場而言，他們是第一線照顧客戶需求的一群人，
他們維持或甚至幫助市場成長，他們愛惜自己與公司的形象，
他們兼容並蓄，在組織與個人間求取完美平衡，
他們不斷精進，向首席人才學習；

3. 低風險、高成本的專家型人才：
對組織而言，他們擁有不可或缺、獨樹一格的專業技能，
對市場而言，他們能滿足由首席或大使型人才創造出的客戶需求，
他們永遠是精益求精的大師，他們是產業中的權威，
有些人會選擇自由工作或自行創業，
他們在組織需求與個人技能中追求平衡，
也追求工作與生活的平衡；

4. 低風險、低成本的製造型人才：
對組織而言，他們滿足最基本、非主流的技能與需求，
他們是生產導向，執行層面的品質控制與監督者，
他們經常處理許多重要或不重要的緊急情境。

針對首席人才的測評，
首先按照企業策略、策略能力與人才需要，定義其策略性位階，
接著必須在分析人才短缺與發展挑戰上，加入風險與成本考量，
最後定義此位階的成功因素，並與其他發展計畫做結合。
有些組織以專家型的代價，卻得到製造型的人才，
或是以製造型的成本，想要得到專家型的人才，
不但造成成本的浪費，也造成人才的錯置。

藉由人才盤點(人才資本的供需分析)、
薪酬、獎懲、留才方案、接班管理等，
可以妥善運用人才，達成高效能的表現，
人才測評，提供了人才區隔的第一步工具。
一般而言，組織依據績效考核的方式，定義或區隔人才，
然而，這樣往往忽略了未來的潛能，潛能兼具了表現、渴望與凝聚。

我們提出績效與潛能並重的主張，
並認為未來潛力比現階段表現更重要。
人才測評提供注重潛能的領導力發展強項與落差分析。
擁有這些察覺，就可以精準、有效地
藉由經驗、際遇與培訓，提供人才發展計畫。

睿仕解決方案：

評鑑中心：

• 情境模擬/角色扮演  Simulation/ Role Play
• 籃中演練  In-Basket Exercises
• 業務匯報  Business Presentations
• 結構式面談 Structured Interview
• 無領導小組討論 Leaderless Group Discussions

測評工具：

• 伯樂門領導力測評 Birkman Leader Report
• 赫曼全腦優勢測評 HBDI
• HOGAN
• Chally

以發展為導向的測評：

• 卓越領導力360°前測 Leadership Quotient
• 高效信任力360°前測 Trust Quotient
• 7習慣360°前測 7 Habits Benchmark

員工凝聚力是高效能組織創造佳績的關鍵

睿仕管理顧問於2008年11月到2009年1月進行一份全球性研究，
共調查15個國家、10個產業別計28,810位員工，
獲得他們對組織效能的看法。
推動高效能組織排名前10的主要影響因素如下：

1. 核心工作流程 (Work Processes)
2. 學習與發展機會 (Learning & Development Opportunities)
3. 組織文化 (Culture)
4. 資深領導人 (Senior Leaders)
5. 團隊溝通 (Communication)
6. 組織結構、角色與能力 (Structure, Roles, & Capability)
7. 認可與獎勵 (Recognition & Reward)
8. 客戶導向 (Customer Focus)
9. 策略 (Strategy)
10. 經理人資源 (Immediate Managers)

藉由這個研究我們得到一個重要訊息：
學習與發展的機會是推動高效能組織的重要因素。
其次為組織文化、領導力、溝通等凝聚向心力的面向，
遠高過薪資報酬帶來的實質激勵效果。

此外，研究也顯示提供員工職涯發展機會的組織，
有54%的員工具有高向心力；員工一年內的留任率高達95%；
72%的員工認為他們的組織能達成高產能的佳績。
在世界各地，平均僅34%的員工對自己的工作及所屬公司有歸屬感；
不同區域的民族，也有著不同的團隊認同與價值。
員工歸屬感最高的國家為印度(45%)與美國(44%)；
歐洲國家普遍差異較大，丹麥和挪威為40%、德國與法國為30%；
亞洲區域則敬陪末座，從中國的29%、南韓的18%，至日本的11%。

無獨有偶地，面對選擇工作時，
新進員工最主要的考慮因素是工作的發展性(占40%)；
其次仍為凝聚與向心力因素，分別包括：
工作、生活的平衡(21%)；創新的公司文化(15%)；
有競爭力的薪資待遇(12%)；
與上司感情融洽(8%)。

近期一項對5,000名美國人所做的調查資料，
也顯示了員工不滿意工作的情況。
僅45%的美國工作者對工作感到滿意，
而認為工作有趣的員工也佔51%。
自1987年至今，工作滿意度下降了16%，
僅僅2008年就下降了近4%，
如何提升工作滿意度，值得組織重視與探索。

<睿仕觀點>未來的領導者可能和你想像的不一樣

導致績效不斷提升的關鍵因素，或許並非來自最先進的技術或豐富的先前經歷，而是因為如“與公司文化的適配度”和“人際溝通能力”等因素。
根據一項睿仕管理顧問公司的研究，對績效提升影響最大的因素包括：個人與組織文化的適配度、是否受到公司提供的機會激勵、以及能否與周圍的人有效相處。因此，要評估和發展高潛力的領導者，公司應該：

● 瞭解組織關鍵的價值觀以及能提供什麼個人發展機會；
● 評估個人與組織文化和激勵方式的適配度；
● 開始人際溝通技能培養專案；

想瞭解更多加快領導力發展的因素，請點擊此處。

睿仕調查:管理者須扮演主動協助員工的關鍵角色

全美二十五位最有影響力人物之一的成功學大師史蒂芬‧柯維博士(Stephen R. Covey)，針對目前的趨勢，完成最新著作Great Work, Great Career<讓好工作找上你>中文版已於五月底上市，提供各階層工作者在職場上無往不利的秘訣。

五月份的商業週刊1175期亦透過睿仕管理顧問公司，在新書出版前搶先與柯維博士進行越洋專訪，整理出「讓好工作非你不可的3大觀念」。
美國富蘭克林柯維公司在台獨家代理睿仕管理建議，為協助員工提高工作滿意度、凝聚力，員工的職涯規劃可以成為公司思考的第一步。



睿仕調查:管理者須扮演主動協助員工的關鍵角色

根據睿仕管理針對北美地區近700個工作者所做的一份調查指出，37%的員工從來沒有和主管討論過職業生涯。除此之外，有30%的人一年內只有一次職涯上的討論。其他17.42%的人一年內曾進行兩次討論，另有15.23%的人每三個月會定期做職涯檢視。

睿仕管理觀察，針對職涯與未來發展所衍生的對話比例通常都很低，因為市場上有非常多的競爭壓力、責任以及變化，因此職涯管理的重要性常會被管理者及個人暫時擱置。

雖然管理階層可能曾表達員工管理自己職涯的重要性，但睿仕管理研究指出：這種概念並沒有被真正的行動所支持。許多人沒有足夠的知識與機會，與經理人進行有意義的職涯對話。

睿仕管理台灣區總經理林志榮表示”管理者需要扮演主動協助員工的關鍵角色。職涯規劃可以成為讓員工更有凝聚力的第一步，但是管理者需要具備能夠討論職涯機會的工具，以及創造讓員工覺得有價值、想在這個職位上成長的環境。如果成功的話，將會獲得員工對工作的高滿意度、對公司的高度投入甚至擁護，這些都是健康的企業環境所需具備的要素。”

睿仕管理提供工作者下列的職涯管理秘訣：

• 確認你的優勢：與您的管理者一起做具建設性的職涯探討。仔細評估自己的優勢，你的優勢是技能與興趣的交集。
•  連結優勢與企業的需求：瞭解你的優勢如何配合組織的優先事務。如何貢獻自己的附加價值或縮小差距，找出機會在哪裡？
• 繼續成長和學習：尋找成長的機會，例如為專案志願服務，或提供你的主管一個新的想法。應用這些能力幫助你的主管處理優先事務，推動組織的成功。

<公開班>Focus 專注關鍵

專注關鍵：專注於您的首要任務
Focus: Achieving Your Highest Priorities™

本課程幫助學員分清工作和生活中最重要的事務，並集中精力去執行；同時，教您提升生產力的技巧及有效的計畫系統。專注關鍵不只是時間管理課程，更教您如何專注於首要任務、掌握關鍵。

適合對象：

• 企業和組織內急欲突破現有團隊瓶頸的專業人士。
• 欲進一步加強團隊綜效的各管理階層。
• 所有需要提升工作和個人生產力的人。

課程特色：

• 課前和課後的FOCUS評估。透過評估，學員將加深對課程內容的理解，衡量產能的提升。
• 引導學員尋找生活和工作中的熱情。
• 透過目標設定，使學員更加專注於要事。
• 學習技巧、分享經驗，管理每天需面對的大量信息。

課程效益：

• 透過目標設定，專注在你的最高優先順序。
• 透過一個高效的綜合計畫系統，整合所用工具（例如：計畫表、PDA、電腦）
• 控制互相衝突的事務，合理分配時間，從容應付電子郵件、語音信箱、會議等干擾。
• 通過識別和放棄不重要及分散精力的事務，排除瑣事和干擾，以減輕壓力。
• 更有效能的管理資訊：學習如何運用時間管理計畫工具(Franklin Planner®)
• 從每一天開始實踐工作與生活的平衡，防止惡性循環。

課程概要：

• 課前線上評估：透過課前評估，瞭解自己目前的時間配置，增加對課程內容的理解。
• 時間矩陣：藉由知道緊急與重要的差異，用最少的時間完成最重要的事情。清楚區分四個象限的差異，聚焦在應該關注的地方。
• 産能金字塔：澄清價值觀，找出自己的核心價值。設定目標，落實在生活中。瞭解做計畫的意義及效果。
• 我的計劃系統：設定每月、每週及每日計畫，提供實用的訂定計畫竅門。整合手邊的不同系統(PDA、Planner、PC)，成為一個高效計畫系統。
• 課後線上評估：透過課後評估，重新檢視個人時間配置，加深對課程內容的掌握度，並衡量產能的提升。

課程長度：為期一天的工作坊
開課日期：12/21
費用：10,000(含稅)

報名方式：
請來電 (02)2325-2600
或下載報名表
傳真至(02)2325-0740 或 Email: training.tw@right.com
想瞭解更多專注關鍵內容...

<睿仕觀點>調查報告：2010年人才管理關鍵任務

 全球經濟危機正在消退，人才管理和員工的應變能力將成為

公司在獲得新業務和新人才方面成敗的關鍵。

為了保證成功和成長，公司需要在穩固的人才管理策略基礎上，建立追求卓越的企業文化，即把合適的人放在合適的職務上、培養和保留人才、從組織內部發展領導者，以及創造一個鼓勵創新的環境。

睿仕管理顧問公司最近對亞太地區322名高階管理人士進行了一項調查。調查發現：除了對結果的持續關注之外，公司高階主管們越來越重視員工在企業中的重要性。

以下是幾項重要的調查結果:

• 儘管商業前景逐漸好轉，88% 的被訪公司將繼續專注於成本控制和產能提升
• 80% 的受訪公司將繼續整合人才管理策略，使之對策略產生帶動作用
• 2/3的受訪公司將保留高潛力人才視為最重要的人才管理任務
• 65% 的受訪公司很有可能加強他們的領導人才庫儲備
• 對於超過半數的公司而言，變革管理仍是十分重要的任務
• 77% 的領導者認為提高員工凝聚力是2010年中度到高度優先任務

在日益激烈的競爭之下，吸引及留住優秀人才更形重要。優秀的組織明白：有效的管理人才，是保持企業成長的必備條件。人口結構的變化、經濟環境的改變、快速的技術革新、組織架構的調整、員工需求的多樣化等因素，很容易使組織的人才策略與企業策略和執行脫節。

上述調查為我們帶來哪些啟示？

• 失敗的招募和晉升決定將帶來更高的代價  
• 人員流動率高會增加培訓和招募的費用
• 領導人才庫缺乏，無法填補重要的領導職務
• 員工產能、忠誠度、士氣、凝聚力下降

員工凝聚及整合與執行力息息相關
提高員工的凝聚力是本次調查顯示的三大關鍵任務之一。這是企業領袖們所面臨的一大挑戰。這項調查結果與睿仕管理公司先前的一項研究結果相符，即員工凝聚力與組織的策略執行能力有關。
員工凝聚力高的公司能留住客戶、創造更高的銷售額，經營績效能力相對來說也較強。

橫向和縱向的整合決定了組織的靈活性和執行力。領導者應該和全體員工溝通願景和使命，告訴他們如何做出貢獻，並將之轉化到日常生活中。

調查顯示，人力資源整合是排名第四的關鍵任務。公司的員工們能理解並執行老闆的策略，他們的流失率往往比較低，而產能相對也較高。

下載：《調查報告：2010年人才管理關鍵任務》全文

<睿仕觀點> 以不變應萬變：人才策略的最佳實踐

隨著全球經濟日益復甦，職位空缺逐步增多，
員工流失率攀升的趨勢也日漸明顯。
過去一年，儘管不少雇主採取了必要措施精簡運作，
應對市場變化，許多員工還是有被忽略的感覺。
員工變得缺乏凝聚力，不滿情緒蔓延。

研究結果顯示，吸引人們投入企業的是職涯發展機會、
工作與生活的平衡，以及創新的企業文化。
如果管理階層不能提供這些機會，
員工就會帶著知識和技能另謀高就。
如今人才跳槽是因為他們有能力和想這麼做，
而不一定是出於無奈的選擇。

領導者必須適應不同的生活方式與期望，
找出平衡員工需求與企業需求的方法，
保持產能及績效的高水準。 這將會影響組織吸引及保留人才的方式。
人才流失率攀升的警鐘已伴隨新年的到來敲響，
只有具針對性和靈活性的人才策略才是解決問題的根本。
因此，現在是領導者體現他們如何重視員工、投入發展、
爭取承諾、培養企業自豪感的時刻。
水可載舟，亦可覆舟。
人才策略是成為實現企業目標的堅強後盾還是阻礙？
背後都是同一群的員工。

從現在開始：
*盤點當前儲備人才庫，計畫未來用人需求
*使員工與組織策略保持一致
*培養領導者，建立後備力量
*關注員工的穩定性及凝聚力
*投入職涯發展及人員的重新部署
下載：《以不變應萬變：人才策略的最佳實踐》全文

接班難！亞洲總經理人才短缺，僅54%擁有職務所需技能

2010.1.20
接班難！亞洲總經理人才短缺，僅54%擁有職務所需技能
睿仕管理：公司需發展潛在總經理的領導力與準備度以減少風險

隨著工作版塊的移動， 亞洲地區缺乏合格總經理及國家級職務人選的議題已經浮上台面。
2004-2008過去幾年，跨國企業總經理職務需求之年增率約16%，
其中45%的需求來自於企業成長或擴張；另外55%來自因流動率產生的職缺。

人才庫中有54%的人選被認為已經擁有總經理所需的技能，
23%擁有擔任總經理的潛力，另有23%則不適任。
睿仕管理建議，目前優先目標應是累積這些潛在總經理的領導力與準備度。

為此，睿仕管理特地邀請亞太區首席顧問暨
資深副總瑞克▪洛伊博士Dr. Ric Roi來台， 分享全球與亞洲在人才策略上的新趨勢。
瑞克▪洛伊博士擁有19年跨國顧問經驗，
專精於領導力發展、策略變革與導入、建置組織動能。
他表示，亞洲人才庫中27%的總經理人選被認為有跳槽的可能，
主因是薪資過低及擁有高度的市場技能。候選人選的離職風險，
突顯我們需積極發展接班人及新職位的需求。

此外，候選人才庫強度及可移動性評估也是額外需注意的風險。
在可移動性方面，只有10%願意接受安排，
43%的人選對於重新安置僅具有限意願，另外48%則表示不願移動。
不願意重新安置進一步惡化了原本就已經不足的候選人才庫，
因此，優先目標應是累積這些潛在總經理的領導力與準備度。

根據經驗與調查，總經理應具有的核心能力還包括：
推動變革(84%)、績效導向(82%)、策略思維(80%)、靈活學習 (80%)、
創造里程碑(76%)等。若總經理具備了這些核心職能，
顯示他將有足夠能力往比總經理更高階層的方向發展，
例如，跨國或跨文化管理者。

為改善現狀，睿仕管理台灣區總經理林志榮表示，
企業應把眼光放遠，建立領導人才庫。除了最高階領導人，
有效管理高潛能人才(如事業處副總、中階主管或初階主管)，
是保持企業競爭優勢的關鍵。接班計畫並不代表一定會晉升，
但可以幫助組織改善員工的工作態度、增加個人能力，有益於認同組織文化。
就算是中小型企業，也需要有系統的人才管理制度，
能幫助公司留下合適的人才，確保公司的永續經營與成長。
系統化的領導力發展是全球趨勢，每個企業都需要有客製化的人才管理策略，
並以「績效表現」與「未來潛力」做為員工評估的基礎。

林志榮總經理亦指出，很多組織花大量的時間在秘密會議、
評估員工表現，然後自製接班藍圖。
但是，根據參與委員意見所做的評估，通常會過於主觀。
藉由客觀的評鑑工具，讓員工瞭解其他人的回饋，
是幫助員工成長非常關鍵的機會。

睿仕管理有一系列領導力發展架構，包括給CEO階級的接班計畫、
領導人教練、信任力培訓；提供中階和初階主管有效執行領導及策略性思維訓練；
亦提供高潛能人才新世代領導及職涯優勢課程，
協助企業內的高潛能人才獲得最好的發展。

新聞聯絡人：

廖怡如 Jasmine Liao/ 謝敏華 Michelle Hsieh Tel: 886-2-2781-1266 Ext. 310/305
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