Talent Assessment 人才測評簡介

就像製造業依照風險與成本的原則，區分供應鏈的有價資材一樣，
人才資本也可以按照風險與成本的原則，歸類為四大區塊：

1.高風險、高成本的首席人才：
對組織而言，他們是最重要的對外宣揚核心價值的一群人，
他們創造市場需求，也主導了短期與長期的組織發展，
他們首當其衝，對組織與人才的凝聚責無旁貸；

2.高風險、低成本的大使型人才：
對市場而言，他們是第一線照顧客戶需求的一群人，
他們維持或甚至幫助市場成長，他們愛惜自己與公司的形象，
他們兼容並蓄，在組織與個人間求取完美平衡，
他們不斷精進，向首席人才學習；

3. 低風險、高成本的專家型人才：
對組織而言，他們擁有不可或缺、獨樹一格的專業技能，
對市場而言，他們能滿足由首席或大使型人才創造出的客戶需求，
他們永遠是精益求精的大師，他們是產業中的權威，
有些人會選擇自由工作或自行創業，
他們在組織需求與個人技能中追求平衡，
也追求工作與生活的平衡；

4. 低風險、低成本的製造型人才：
對組織而言，他們滿足最基本、非主流的技能與需求，
他們是生產導向，執行層面的品質控制與監督者，
他們經常處理許多重要或不重要的緊急情境。

針對首席人才的測評，
首先按照企業策略、策略能力與人才需要，定義其策略性位階，
接著必須在分析人才短缺與發展挑戰上，加入風險與成本考量，
最後定義此位階的成功因素，並與其他發展計畫做結合。
有些組織以專家型的代價，卻得到製造型的人才，
或是以製造型的成本，想要得到專家型的人才，
不但造成成本的浪費，也造成人才的錯置。

藉由人才盤點(人才資本的供需分析)、
薪酬、獎懲、留才方案、接班管理等，
可以妥善運用人才，達成高效能的表現，
人才測評，提供了人才區隔的第一步工具。
一般而言，組織依據績效考核的方式，定義或區隔人才，
然而，這樣往往忽略了未來的潛能，潛能兼具了表現、渴望與凝聚。

我們提出績效與潛能並重的主張，
並認為未來潛力比現階段表現更重要。
人才測評提供注重潛能的領導力發展強項與落差分析。
擁有這些察覺，就可以精準、有效地
藉由經驗、際遇與培訓，提供人才發展計畫。

睿仕解決方案：

評鑑中心：

• 情境模擬/角色扮演  Simulation/ Role Play
• 籃中演練  In-Basket Exercises
• 業務匯報  Business Presentations
• 結構式面談 Structured Interview
• 無領導小組討論 Leaderless Group Discussions

測評工具：

• 伯樂門領導力測評 Birkman Leader Report
• 赫曼全腦優勢測評 HBDI
• HOGAN
• Chally

以發展為導向的測評：

• 卓越領導力360°前測 Leadership Quotient
• 高效信任力360°前測 Trust Quotient
• 7習慣360°前測 7 Habits Benchmark