接班難！亞洲總經理人才短缺，僅54%擁有職務所需技能

2010.1.20
接班難！亞洲總經理人才短缺，僅54%擁有職務所需技能
睿仕管理：公司需發展潛在總經理的領導力與準備度以減少風險

隨著工作版塊的移動， 亞洲地區缺乏合格總經理及國家級職務人選的議題已經浮上台面。
2004-2008過去幾年，跨國企業總經理職務需求之年增率約16%，
其中45%的需求來自於企業成長或擴張；另外55%來自因流動率產生的職缺。

人才庫中有54%的人選被認為已經擁有總經理所需的技能，
23%擁有擔任總經理的潛力，另有23%則不適任。
睿仕管理建議，目前優先目標應是累積這些潛在總經理的領導力與準備度。

為此，睿仕管理特地邀請亞太區首席顧問暨
資深副總瑞克▪洛伊博士Dr. Ric Roi來台， 分享全球與亞洲在人才策略上的新趨勢。
瑞克▪洛伊博士擁有19年跨國顧問經驗，
專精於領導力發展、策略變革與導入、建置組織動能。
他表示，亞洲人才庫中27%的總經理人選被認為有跳槽的可能，
主因是薪資過低及擁有高度的市場技能。候選人選的離職風險，
突顯我們需積極發展接班人及新職位的需求。

此外，候選人才庫強度及可移動性評估也是額外需注意的風險。
在可移動性方面，只有10%願意接受安排，
43%的人選對於重新安置僅具有限意願，另外48%則表示不願移動。
不願意重新安置進一步惡化了原本就已經不足的候選人才庫，
因此，優先目標應是累積這些潛在總經理的領導力與準備度。

根據經驗與調查，總經理應具有的核心能力還包括：
推動變革(84%)、績效導向(82%)、策略思維(80%)、靈活學習 (80%)、
創造里程碑(76%)等。若總經理具備了這些核心職能，
顯示他將有足夠能力往比總經理更高階層的方向發展，
例如，跨國或跨文化管理者。

為改善現狀，睿仕管理台灣區總經理林志榮表示，
企業應把眼光放遠，建立領導人才庫。除了最高階領導人，
有效管理高潛能人才(如事業處副總、中階主管或初階主管)，
是保持企業競爭優勢的關鍵。接班計畫並不代表一定會晉升，
但可以幫助組織改善員工的工作態度、增加個人能力，有益於認同組織文化。
就算是中小型企業，也需要有系統的人才管理制度，
能幫助公司留下合適的人才，確保公司的永續經營與成長。
系統化的領導力發展是全球趨勢，每個企業都需要有客製化的人才管理策略，
並以「績效表現」與「未來潛力」做為員工評估的基礎。

林志榮總經理亦指出，很多組織花大量的時間在秘密會議、
評估員工表現，然後自製接班藍圖。
但是，根據參與委員意見所做的評估，通常會過於主觀。
藉由客觀的評鑑工具，讓員工瞭解其他人的回饋，
是幫助員工成長非常關鍵的機會。

睿仕管理有一系列領導力發展架構，包括給CEO階級的接班計畫、
領導人教練、信任力培訓；提供中階和初階主管有效執行領導及策略性思維訓練；
亦提供高潛能人才新世代領導及職涯優勢課程，
協助企業內的高潛能人才獲得最好的發展。

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